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Eso son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
    • Jornada de trabajo
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Movilidad geográfica
  • Movilidad funcional  

Según el Art. 41.1 del ET, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de esta Ley.

Además, y conforme al Art. 41.2 ET, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Características de la Modificación de las Condiciones de Trabajo

– Se deciden por el empresario.

– Deben ser sustanciales. No se consideran sustanciales los cambios de pequeña entidad en las condiciones de trabajo

– Deben tener como causa la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

– Pueden tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecten).

– Darán derecho al trabajador a rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización.

– Pueden ser impugnada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.

El plazo para impugnar una modificación sustancial es de 20 días hábiles, iniciándose el plazo de caducidad desde el momento en que se produce la notificación de la decisión empresarial a los trabajadores o sus representantes.

Causas de la Modificación de las Condiciones de Trabajo

Deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa

Tipos de Modificación de las Condiciones de Trabajo

La modificación de condiciones de trabajo puede tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecte).

– Sera colectiva si en un período de noventa días, afecta al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

– Será individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

¿Cómo se realiza una modificación de carácter individual?

 – Debe notificarse por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales.

 – La notificación debe hacerse con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que será efectiva la modificación de las condiciones de trabajo.

 – La comunicación debe de explicar las causas que han motivado la decisión empresarial, a fin de que el trabajador las conozca y pueda valorar cómo actuar.

– La comunicación debe reflejar la fecha en que tendrá efectos la modificación de las condiciones de trabajo y las nuevas condiciones en las que va a desarrollar su función.

¿Qué puede hacer el trabajador frente a la modificación?

La decisión empresarial es efectiva una vez transcurrido el plazo de 15 días de preaviso. No obstante, el trabajador puede adoptar frente a la decisión empresarial las siguientes posturas:

Rescindir su contrato: Si el trabajador se considera perjudicado por la modificación tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Impugnar la modificación de condiciones de trabajo ante el Juzgado: El trabajador puede optar por NO rescindir su contrato, sino por impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. La sentencia, contra la que no cabe ningún recurso declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Hasta que el Juzgado decida el trabajador deberá cumplir con la decisión de la empresa. Si la resolución judicial es desfavorable para el trabajador, éste puede optar en el plazo de 15 días por rescindir su contrato (Art. 138.7 LJS).

– Aceptar la modificación: El trabajador también puede acatar la decisión empresarial y aceptar la modificación de condiciones de trabajo.

Pedir la extinción del contrato: Conforme al Art. 50.1 a) del E.T., con derecho a la indemnización del despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. Ello puede hacerse siempre que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el Art. 41 E.T. y que redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador.

¿Cómo se realiza una modificación de carácter colectivo?

– Debe atenderse prioritariamente a los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva (Convenios Colectivos que sean aplicables).

– Debe iniciarse por la empresa un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores:

– La duración del período de consultas no será superior a quince días.

 – Las consultas versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

– Las partes deben negociar de buena fe, intentando conseguir un acuerdo.

– El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el periodo de consultas.

¿Quién negocia en el periodo de consultas?

– Sí existen en la empresa, el empresario negociará con los representantes legales de los trabajadores. También podrán negociar las secciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal.

– Sí NO existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a:

a) Una comisión de máximo tres miembros integrada por trabajadores de la empresa y elegida por éstos democráticamente.

b) Una comisión de máximo tres miembros, designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para negociar el convenio colectivo de aplicación a la empresa.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En el caso de designación de los miembros de la comisión por los sindicatos, el empresario también podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

¿Cómo finaliza el periodo de consultas?

 – Con acuerdo: El acuerdo requiere la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal, o de las representaciones sindicales que, en conjunto, representen la mayoría del comité de empresa. Si se negocia mediante una Comisión, los acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

Sí hay acuerdo se presume que concurren las causas justificativas de la decisión empresarial y solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho para obtenerlo, y ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses (Art. 41.3 E.T.).

– Sin acuerdo: La decisión sobre la modificación de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra la decisión de la empresa se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el Art. 41.3 E.T.

La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. La sentencia, contra la que sí cabe recurso en este caso, podrá calificar la decisión empresarial como justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho de los trabajadores a ser repuestos en sus anteriores condiciones.

Movilidad geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que exija cambio de residencia.

Traslados

Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Motivos para el traslado

Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

  • Económicas.
  • Técnicas.
  • Organizativas.
  • De producción.
  • Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Procedimiento

  • Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.
  • Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Actuación del empresario

  • El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
  • Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.

Actuación del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

  • El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
  • La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.
  • Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Traslado voluntario

El trabajador tendrá derecho:

  • Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa. 
     
  • Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro  de sus centros de trabajo.

La empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva. 

  • Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación, médico funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento en los términos y condiciones establecidas para los trabajadores víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
     
  • Se considerarán incluidas en el concepto de víctimas del terrorismo a estos efectos a las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos,  y a las personas que acrediten, en los términos del artículo 3 bis de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de reconocimiento y protección integral a las víctimas del terrorismo, sufrir situaciones de amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas.

Desplazamientos temporales

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

Actuación de la empresa

  • Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Actuación del trabajador

Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:

  • Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
  • Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

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